商傳媒｜記者林展鴻／綜合報導
畢業季過後，不少企業迎來新鮮人到職潮。對企業主與主管而言，新人加入不只是補足人力，也代表帶訓、工作分配與團隊協作重新進入磨合期。新當新人表現與職務需求出現落差時，企業常在「是否再給時間」與「如何避免影響團隊運作」之間拉鋸；若未在一開始講清楚工作期待，也缺乏過程中的面談與紀錄，原本可透過管理改善的問題，便可能在試用期末演變為勞資爭議。
近期在Dcard工作版等論壇中，也有網友點出試用期若缺乏明確的目標與溝通，往往容易在認知落差下演變成無奈的離職或勞資摩擦。
中鼎管理顧問指出，許多中小企業將試用期視為彼此觀察的時間，卻忽略這段期間正是制度最需要落地的階段。從錄取通知、到職說明、工作目標，到主管的回饋與輔導，若每個環節只停留在口頭溝通，日後不論是希望留任、調整工作內容，或必須審慎處理不適任情況，企業與新人都容易因認知不同而產生誤解。
中鼎管理顧問總經理林瑞龍表示，試用期不是讓企業可以暫時不管理，也不是等到最後一天才決定要不要留人。對企業來說，越早把職務內容、工作目標與檢核時間點說清楚，主管越知道怎麼帶，新人也越知道自己要補強什麼。制度做得好，目的不是快速淘汰，而是提高新人跟上團隊、穩定留下來的機會。
勞動部說明，試用期可由勞雇雙方依工作特性、在不違背契約誠信原則下約定；但試用期間的勞動權益與一般受僱勞工並無不同。雇主若欲在試用期內或屆期時終止勞動契約，仍須具備法定事由，不能僅以「仍在試用期」作為理由。若因考核認定勞工無法勝任所擔任的工作，則須依相關規定審慎處理終止、預告與資遣費等事項。
中鼎管理顧問建議，企業在新人到職前，不妨先以可執行的方式完成三項準備：第一，將職務範圍、工作優先順序及基本品質要求說明清楚；第二，依職務特性設定到職後的階段目標與固定檢核時間；第三，當發現新人表現有落差時，由主管進行具體面談，說明問題、提供可改善的方向與合理觀察期間，並妥善留存事實紀錄。
這些做法不代表企業預設新人不適任，而是讓主管的帶訓、部門協作與人力安排有一致依據。對新人而言，也能更早理解組織的工作期待，避免只在試用期接近尾聲時，才第一次聽到模糊的「不適合」評語。
林瑞龍總經理表示 實務上，企業最容易卡住的不是沒有考核表，而是考核表和主管日常帶人的方式沒有連起來。主管平時知道新人漏了哪些重點、提供過哪些協助，但如果沒有透過固定面談把期待、改善方向與後續觀察講清楚，最後往往只剩下「我覺得不適合」。這對企業的管理風險與新人感受都不是好事。
企業若尚未建立完整的新人管理流程，可先盤點現行錄取通知、職務說明、試用期目標、主管面談與考核紀錄是否一致。遇到個別不適任情況時，也應回到實際工作事實、公司既有規範及適用法令進行評估，避免用單一主觀印象取代完整的管理過程。
